首页 - 新闻中心 - 行业新闻
行业新闻
营销人力资源从员工的需求出发
发布日期:2012-05-17    标签:人力资源,人力资源营销,人力资源政策

 针对公司内部知识结构等方面差异显著的员工治理题目,好比由活跃的营销职员到思维相对谨严的辅助支持职员,治理者借用营销理念来解决,就可以在人力资源政策设计方面更多考虑被看作顾客的员工需求。“营销和人力资源尽管看起来相去很远,但是隔行不隔理。在远东,员工的种类、层次良多,从纯粹的文盲到博导,知识结构差异巨大。这时借用营销理念来解决题目,首先是市场细分、差异化对待的题目,然后是在政策设计方面考虑顾客的需求,而不是直接强推某一种人力资源工具。”


  营销是基于知足需求。在挖掘人力资源营销的需求方面,汇能达团体人力资源部运用统计特征进行员工步队分析,主要按照员工与企业劳动契约关系、员工在组织中所处的层次(高层、中层、基层)两个主要变量以及春秋、工龄等其他变量,对现有员工步队进行细分,确定本企业从高层到基层各类型、各岗位治理人才和专业人才的职员状况,以及各岗位的需求数据。

   详细而言,从公司层级的角度,控股团体人力资源部将企业高层看做大客户,进行重点关注,有预见性地评估公司未来发展过程中可能泛起的重大需求或主要风险,有针对性地制订解决方案。从业务线的角度,人力资源部深入了解其他业务并为其提供支持;从员工的角度,人力资源部通过机制再造,使所有员工享有成长成才的公平舞台和上升空间。

  在人力资源营销方面,也存在顾客选择的题目。“我们常常发现有些顾客的要求可能根本无法知足,要是碰到这样的员工怎么办?所以人力资源部分要进行把关,假设员工跟企业格格不入,你为什么要招进来呢?除非你想将就他调整企业的文化。这是我们的顾客选择,招聘员工可以看作是顾客选择,就是选择什么样的顾客群去服务。”

  建立公道的绩效考评体系。根据行业自身特点,可运用业绩评估和职业素养评估进行考核,如时下最前沿的“平衡计分卡”绩效考评方法,克服了财务评估方法的短期弊端,有利于员工对组织目标及战略的沟通和理解,以及学习成长和核心能力的培养,使企业在短期经营目标和长期发展目标之间找到平衡,同时也符合内部营销的执行思惟。

  创新用人制度,打破用人“双制度”,推行全员劳动合同制。当内部泛起职缺时,人力资源部会在第一时间将内部招聘信息宣布到OA平台上。而通过这种方式,远东控股团体有数十位普通员工走上了领导岗位。

  完善薪酬管理制度。主要是在打破职员身份界限的基础上,缩小编制内外员工收入上的差距,通过工资体系分析,制定以绩效考核为基础的薪酬分配动态管理轨制,并采用80/20的法则,就是整合企业部分内的资源,将资源用在能创造80%价值的20%的员工身上,让他们能更好地直接服务企业的目标客户群。
 
  建立健全员工培训体系。员工最大的需求是成长,培训在帮助员工提升业务技能与工作效能的同时,也在提升整个企业的运作效率,增强企业的整体战斗力。展开知识、技能、心态培训,并分别为一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、高层管理者制定不同的培训标准。如:对新员工实行劳动预备制,采取“理论学习+生产学习”的培训方式;对一线在职工人的培训采取“讲座+演讲+竞赛”的形式,分层次、有计划地组织岗位培训;对中层干部的培训采取“函授+外送进修”的形式;对营销人员采取“互动+角色扮演+模拟训练”的培训模式

  建立岗位竞聘激励机制。在组织结构调整之后,应适时推行治理岗位的竞争上岗,进行人力资源整合。远东控股团体2008年初新聘任了50余位治理干部,他们有的在统一岗位上获得提升,有的从基层上升到中层,有的从行政岗位转到营销岗位,有的则是外聘来的治理人才。