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科学薪酬体系的激励性
发布日期:2012-04-18    标签:绩效考核,薪酬体系,人力资源管理
   

     我们谈薪酬体系的激励性,也需要重视其他一些非货币因素对员工的激励作用,如优质的工作环境、完善的生活保障、学习新知识新技能的机会、受尊重的人文环境、友好简单的同事关系、公正明晰的企业价值观、顺畅的职业发展路径等等。只有货币激励与非货币因素结合起来,才能真正为人才的升值和施展搭建一个好平台,才是真正意义上的“以人为本”。

    薪酬不仅仅是支付工具和“交易”砝码,更是一种激励手段。科学的薪酬体系应当体现岗位价值差异、业绩结果差异、相同岗位不同人员的技能差异。

    差异化实施的前提是必须制定好游戏规则。首先,编制严格的人力资源管理策划和薪酬总额控制,工作量差异是影响薪酬水平的隐形因素,有的企业只看到薪酬水平与市场的差异,而不注重人力资源规划的横向比较,团队臃肿,反倒增加了人力成本。其次,相同岗位人员差异的细化标准、不同岗位之间差异的科学性、新老员工薪酬执行的规范性等,均需明确。

  薪酬,与绩效管理、岗位评价和职业发展挂钩,最大程度实现了薪酬的激励作用。薪酬体系引导员工重视对于过程的钻研、努力和奉献,关注最后的考核结果,激发员工学习新知识,提高技能,补足短板,提升自我价值。连续一段时期的优秀绩效以及职称进修、学历深造都会促进员工薪酬等级的递进。

    绩效考核是对业绩的评价,而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次:对企业整体的考核,对业务单元的考核,对部门的考核,对个人的绩效考核咨询等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

  如果没有绩效考核的配套,员工干与不干一个样,干好干坏一个样,再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此,能否公平有效地进行全员绩效考核,使员工有危机感和紧迫感,从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。