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人力资源管理者充当了企业创新的谋杀者
发布日期:2012-06-29    标签:绩效考核,绩效考核咨询,企业管理咨询公司
  考核近视谋杀创新 。绩效考核咨询的结果通常是岗位绩效工资/奖金的决定性因素,由于绩效考核与员工利益高度相关,成为员工行为的指挥棒。创新要求较高的管理和研发工作,评价标准不易掌握,考核评价的公平、公正性就很难保证。一方面,由于员工的绩效考核的结果与其工作目标密切相关,在考核的指挥棒下,员工更倾向于提出容易实现的目标,其结果是人人都达到了良好的业绩指标,员工的挑战精神消失了。两者如何取舍,显然简单的量化并不能解决问题。这只是考核了‘容易考评的事’而非‘最重要的事’。一另一方面,为了业绩考核优秀,员工更清晰于做那些立即能产生结果的行为,即追求个人的眼前利益,哪些需要承担风险与成本的探索精神消失了。因为要考核绩效,就必须把各种工作要素量化。比如说,一个研发人员完成程序开发的速度比较快,但程序的优化程度并不高,而另一个研发人员的工作速度虽然不是很快,但程序应用后,客户使用比较方便。考核者为了真实全面的了解被考核者的工作情况,为了尽量避免主观因素过多的干扰,人们总希望考核能够尽量客观量化,以反映员工的真实水平。

人才队伍同化谋杀创新。在组成一个团队甚至组织的时候,组织者往往自觉不自觉地挑选和自己类似性格和经历的人,这样的团队往往更容易沟通,表面上也不容易产生摩擦。但“同质化”的人往往会有相类似的长处或短处,在组织中难以达到互补。异质团队会从不同的视角分析问题,在面对和解决团队某方面问题时有可能因观点分歧而产生冲突。团队异质性是指团队成员在职业背景、受教育程度、知识结构、年龄、工龄、气质性格、价值观等特征方面的差异程度。如果这种冲突在决策和完成任务的过程中能得到有效的解决,且没有导致成员之间的关系恶化和利益冲突,那么就能促进团队创新。一般认为,团队成员有着不同的经历、个性、技能和经验等,团队成员的关注领域较广泛,能给团队带来多样化的信息,而多样化的信息是创新所需重要元素之一,而且差异程度高的团队成员兴奋点不一致,观测问题的角度不同,提出的观点是多维的,这也是创新工作必备条件之一。

格式化培训谋杀创新。不少企业对新员工实行洗脑式的培训,以达到统一思想和行动的效果。新人培训就是要将新员工心里的杯子倒空,将自己所重视、在乎的很多东西以及曾经辉煌的过去从心态上彻底了结清空。他们认为,一个装满水的杯子很难接纳新东西。打个比方,当铁匠成为领导之后,他想做的第一件事就是要给木匠洗脑。空杯心态被管理者和培训者所推崇。每一个人的天赋和成长环境都不一样,思维和做事方式很难真正的统一,员工在被洗脑的同时,也将来自不同经历和背景的经验和知识格式化了。他们认为,一个装满水的杯子很难接纳新东西。很多时候铁匠成功了;更多的时候木匠被铁匠的打铁式思维搞得晕头转向,最终连木工活都做不好。任何人在做自己想做愿意做有兴趣做的事时都会投入超出常人想像的热情,爆发令人惊叹的能量,克服数不胜数的困难,实现让人称道的业绩,从而表现出超强的执行力。这样的企业又有何创造力?都是在告诫员工们:执行!按上级说的办!诚如对军人的要求:服从命令是军人的天职。很多时候铁匠成功了;更多的时候木匠被铁匠的打铁式思维搞得晕头转向,最终连木工活都做不好。

执行力首先取决于自主力。每一个人的天赋和成长环境都不一样,思维和做事方式很难真正的统一,员工在被洗脑的同时,也将来自不同经历和背景的经验和知识格式化了。

  执行力首先取决于自主力。一个人始终无法替十个人思考,而如果领导在和下属商量之前就已经做好了决定的话,下属就会形成依赖思想:反正我有想法也不会得到尊重,你说什么我照做就好了。新人培训就是要将新员工心里的杯子倒空,将自己所重视、在乎的很多东西以及曾经辉煌的过去从心态上彻底了结清空。

  关于执行力的畅销经典书籍被企业奉为圭臬,被当作培训员工的教材,要求员工必读,诸如《没有任何借口》、《给加西亚的一封信》,《赢在执行》等等,其核心不少企业管理咨询公司对新员工实行洗脑式的培训,以达到统一思想和行动的效果。一个人始终无法替十个人思考,而如果领导在和下属商量之前就已经做好了决定的话,下属就会形成依赖思想:反正我有想法也不会得到尊重,你说什么我照做就好了。打个比方,当铁匠成为领导之后,他想做的第一件事就是要给木匠洗脑。这就很容易把执行力导向为“服从力”,把下级干部与基层员工当作被动执行惟命是从的“机器”,从而扼杀了员工的自主性与创造力。这就很容易把执行力导向为“服从力”,把下级干部与基层员工当作被动执行惟命是从的“机器”,从而扼杀了员工的自主性与创造力。任何人在做自己想做愿意做有兴趣做的事时都会投入超出常人想像的热情,爆发令人惊叹的能量,克服数不胜数的困难,实现让人称道的业绩,从而表现出超强的执行力。

招聘短视谋杀创新。出于培训成本和快速上岗的考虑,很多企业招聘往往青睐于有同等岗位职业经历的人才,将应届大学生和没有相关工作经验的求职者排除在外。谁都不会否认,经验是宝贵的。有了一定的工作经验,不用多少培训,很快就能适应岗位要求,这样会为公司节约很多培训经费,减少生产经营的成本,同样的情况下创造更多利润。但过分依赖经验,难免令人产生惰性,导致思维僵化、固步自封。因为经验也有两面性,用好了是财富,用不好就是包袱,容易使人产生思维的定式和惰性,不利于科技创新。

人才偏见谋杀创新。每个绩效考核都具有创造力,但是只有极少数公司管理者相信普通职员也可能成为超级创新者。这种对创造力的偏见在需要创造性的职业中尤为严重,例如导演、设计师、企业家等类型的从业者中。虽然这类人可能有创造天赋,但实际上他们的创造力还有很大部分归功于大量的环境因素,例如:循循善诱鼓舞人心的教师、勇于破除陈规的家长、幸运的职业选择等,这些环境人才偏见谋杀创新的因素点燃了激情,为他们发掘潜力创造了机会。