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设计经营者薪酬管理咨询激励机制时必须遵循的原则
发布日期:2012-07-20    标签:薪酬管理制度,薪酬设计,绩效考核
    企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。专家认为,有了制度,关键在于要严格执行,职能部门要加强监管,真正将考核落到实处,兑现绩效考核的结果。目前国企绩效考核形式化,高管自己设定对自己有利的考核指标,尽管监管部门一再强调国企管理人员的薪酬必须与其经营绩效挂钩,但实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中,造成国企高管薪酬与业绩脱钩、“穷庙富方丈”。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定,“建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度,即业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下,并作为职务任免的重要依据。要改变“业绩差,年薪高”的现象,还应加强对国企高管的长期激励。一方面在高管年薪设计上,应当基本年薪低一些,与工人工资挂钩,绩效年薪高一些,才能有效激励管理者,提高公司当期绩效。

建立科学合理的薪酬管理制度与体系对于公司具有相当的重要性,它的优劣会影响整个企业的发展,因此,探讨和研究薪酬激励体系设计的理论和实践问题对企业来讲都是至关重要的。

企业在以下两项原则:  

一、确保经营者的行为与所有者利益的一致。在激励机制的构造上,必须把企业经营者和所有者两个利益不一致的主体的利益联系起来,使他们最终在利益分享上成为一个主体。由此经营者的收入结构是:年薪+资本化收入。所有者的利益目标就是资本保值增值,这一目标是通过经营者的行为实现的。

二、必须确保经营者的行为长期化。经营者行为短期化,意味其为短期的或现期的高收入,而不惜牺牲所有者的长期利益。为此,薪酬制度设计时可考虑将经营者现时的收入物化或固化在企业之中,使其现时的收入转化为未来才可以得到的有风险的收入,可采取的方法就是建立经营者工资风险基金,将经营者的一部分现时收入留在企业设立一个基金。达到这一目的的关键是使经营者的报酬与企业长期的收益水平联系起来,而不只是与企业当年的收益水平相联系。

在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后,可以对以上薪酬模式进行组合,充分发挥薪酬的战略作用。