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员工的心理问题对企业绩效管理系统的效果会产生的影响
发布日期:2012-07-24    标签:企业管理,绩效考核咨询
   考核指标及目标值的设定偏差过大.绩效评价的结果在企业中甚至有两种使用方式。一种是为了支付员工或制定其他行政决策,这些决策包括加薪晋职、减薪降职、解雇等。而另一种则是用于员工潜力的开发,它包括识别员工的优势和成长领域、制定员工培训开发计划及职业生涯规划等。

评价结果的应用效果差强人意.处在员工心理抵触氛围中的绩效面谈无疑是失败的,其效果除了加重员工心中的怨气和不满外,没有任何意义。经理人员的主要职责是协助、鼓励、引导、帮助员工提高绩效。然而,一方面当裁判,一方面当教练或咨询师会使经理人员内心深处感到矛盾和困惑。

调查准备工作难以为继.由于员工害怕绩效考核咨询对自己现有利益造成威胁,不了解开展绩效管理的原因和目的,对绩效管理系统的推行产生抵触情绪,提供的信息真假难辨,不支持和配合相关人员的访谈和其他调查工作,使项目小组前期的准备工作难以顺利进行。

绩效评价的结果遭受质疑.在员工不合作态度以及虚假信息的基础上建立起的绩效管理系统肯定是无效的,其真实性和可信度会招致员工的争论和质疑。另外,员工互评过程中“避免批评”和“趁机报复”的心理倾向对评价结果和团队合作的伤害是巨大的。

 企业管理在引入心理培训时,需要认真地分析员工出现心理问题的原因和表现形式,合理地选择培训的类型和方法,并对培训的效果进行合理地评估与反馈,以达到调适员工的心态,改善员工心理模式的目的。例如,通过心理培训中的若干训练,使员工在开放的环境中意识到自身存在的问题,培养员工乐观积极的心态、宽容的品质、良好的情绪控制和压力管理的能力,树立起健全的心智思考模式,从而消除员工在绩效管理系统推行中所产生的不必要的心理问题。