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集团薪酬高管激励方法
发布日期:2012-06-15    标签:考核指标,股权激励
    长期激励是针对以上的基本年薪、考核年薪和奖金等短期激励方式而言的,一般的用于激励高管不仅关注当下的业绩,也关注公司的长远发展,同时也用于长期保留高管。长期股权激励的方式有一下几种:

一、 分红权或利润。分享方案是为了使没有股权的高管分享公司收益的一种干股,实用于非经济公司或者股东没有乐意出让股权的状况。这种形式能够使高管分享公司停滞的收益,可以起到鼓励高管关心公司收益的手段,同声没有必浓缩公司股权,也没有必高管输入少量现金,因为宽泛实用于各族非经济公司.分成权或者成本分享方案的设想,正常有两重制约,率先是公司功绩到达指标后肯定一度全体计提对比,相似顶层团队分享公司成本的15%;其次对准于高管的功绩程度编成制约,相似可自创期股或者期权的给予形式,加下行权的诸多制约。

二、任期奖金。任期奖金是一种更长期的奖金设置,一般在一定年限后发放,适用于公司业绩持续、稳定发展,主营业务明确的企业,不适用于变化较快的中小型私企。设置任期奖金的目的是在更长的期限内对经营者进行业绩评价,同时激励高管与企业共同发展。

三、福利。福利是提高对高管保留能力的激励手段,一般是指职务消费,通常用于满足高管的社会地位、自豪感等精神激励需求。如果为了提高激励效果,可以设计福利自选包,由高管在基本福利的基础上自行选择最具激励效果的福利目。同时,福利也可以借鉴任期奖金的发放方式,从而形成金手铐,起到保留关键人员的作用。

四、奖金与考核年薪。(1)年终常规奖金,年终常规奖金与考核年薪不同,通常没有基数,也不会与很全面的考核指标关联,而是代之以关键1—2个指标。奖金的提取上,有两种计提方式:一是直线式,二是累进式。直线式是按照关键指标的完成情况,采取一个比例进行提取;累进式则通常是根据业绩的实际完成情况分段设置提取比例,例如实际完成在底线目标和常规目标之间采用θ1,在常规目标和追求目标之间采用θ2,在追求目标之上采用θ3.同时,在奖金的提取上也有两种处理方式,一种是有上限限制,一种是没有上限限制。(2)考核年薪,考核年薪一般会在实现约定基数,并在年底根据业绩考核发放。