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企业专有知识与内部化人力资源战略
发布日期:2012-06-01    标签:人力资源,人力资源战略
    人力资本专有性不同,对人力资源进行投资的主体也应该不同。员工具有的专用性人力资本的投资应该由企业来承担,由于一旦员工离开该企业,专有性人力资本便失去了其效用,该企业是专有性人力资本投资的惟一获益者:而员工具有的通用型人力资本则应该由员工自身来承担,由于这种人力资本不管对现企业仍是对将来员工就业的企业而言都具有价值,员工是通用型人力资本投资的获益者。因为企业是专有知识的投资者,因此一旦员工离开了该企业,则企业投资的价值就会产生损失。企业使用长期雇佣和长期激励轨制的原因就在于保护企业的专有知识投资。

  专有知识是与企业环境相联系关系的知识。企业要使得员工把握专有知识必需保证员工对企业内部不同岗位之间的关系和流程非常认识。相对于外部化人力资源战略的规范而严格的工资设计而言,采取内部化人力资源战略的企业更多采取的是恍惚的工资设计。恍惚的工资设计可以进步员工的决议计划权。在遇到一些特殊情况的时候,员工可以根据自己把握的专用知识进行当时的决议计划,而不需要将信息传递给管理职员再进行决议计划。

  因为企业依赖的是员工把握的专用知识,专有知识的得到不可能通过学校的尺度化教育,因而这样的非尺度技能员工,企业难以通过市场招聘和购买。因此企业的惟一办法是进行内部培养和内部提升。专有知识的形成也不可能通过短时间的培训形成,需要员工在企业中经由长时间的实践。内部提升能够激励员工学习专有知识,保持专有知识在企业中的延续。

  企业在员工年青时候对其进行专有人力资本投资,但企业并没有付给员工应有的市场工资。相反,企业通过以少付出的工资作为年青工人的“典质”,以防止其离开企业。而跟着员工在企业中服务时间的增长,企业逐渐将典质的工资付给员工。因为专有人力资本的典质作用,在实行人力资源内部化战略的企业中,一般年青员工的收入较低,而老年员工的收入较高。企业采取长期激励制度,如不乱增长的薪酬、年功序列工资、完善的福利轨制等留住员工,保持企业专用人力资本的投资不至于流失。